Tous les articles par Marie-Odile PIRUS

Vivre à moitié… (Khalil Gibran)

Ecureuil_MoitieCeux qui me connaissent le savent : j’aime les grands auteurs (St-Exupéry, Hermann Hesse, Christian Bobin, etc.) et les beaux textes.

Voici un joli texte de Khalil Gibran qui me touche, peut-être que, parce qu’en vieillissant, j’ai fini par faire plus de compromis que plus jeune : « le bénéfice de l’âge », diront certains ou « une forme de maturité » diront d’autres…

Qu’est-ce qui fait qu’un jour, on se résigne ? Qu’est-ce qui fait qu’un jour, je décide de donner du pouvoir aux tristes sires, aux drains en tous genres (cf Mon article « Etes-vous radiateur ou êtes-vous drain ? »), plutôt que de continuer à suivre ma route, mes convictions, mes rêves et mes choix ?

Heureusement, certains événements viennent nous rappeler à l’ordre…

Rien de tel que de frôler la mort soi même ou de voir ceux que l’on aime s’éteindre pour se rappeler cette évidence : nous tous sommes mortels et une vie à moitié vécue est le plus beau des gâchis possibles.

Comme nous le rappelle Khalil Gibran : « Nous avons été créé pour vivre pleinement la vie, pas pour la vivre à moitié ».

demi terre

Ne fréquente pas ceux qui sont à moitié amoureux,
Ne sois pas l’ami de ceux qui sont à moitié des amis..
Ne lis pas ceux qui sont à moitié inspirés.
Ne vis pas la vie à moitié
Ne meurs pas à moitié
Ne choisis pas une moitié de solution
Ne t’arrête pas au milieu de la vérité
Ne rêve pas à moitié
Ne t’attache pas à la moitié d’un espoir
Si tu te tais, garde le silence jusqu’à la fin, et si tu t’exprimes, exprime -toi jusqu’au bout aussi.
Ne choisis pas le silence pour parler, ni la parole pour être silencieux …
Si tu es satisfait, exprime pleinement ta satisfaction et ne feins pas d’être à moitié satisfait …
et si tu refuses, exprime pleinement ton refus, car refuser à moitié c’est accepter..
Vivre à moitié, c’est vivre une vie que tu n’as pas vécue…
Parler à moitié, c’est ne pas dire tout ce que tu voudrais exprimer
sourire à moitié, c’est ajourner ton sourire,
aimer à moitié, c’est ne pas atteindre ton amour
être ami à moitié c’est ne pas connaître l’amitié
Vivre à moitié, c’est ce qui te rend étranger à ceux qui te sont les plus proches, et les rend étrangers à toi….
La moitié des choses, c’est aboutir et ne pas aboutir, travailler et ne pas travailler, c’est être présent et …absent
Quand tu fais les choses à moitié, c’est toi, quand tu n’es pas toi-même, car tu n’as pas su qui tu étais
C’est ne pas savoir qui tu es…
Celui que tu aimes n’est pas ton autre moitié…c’est toi même, à un autre endroit, au même moment.

Boire à moitié n’apaisera pas ta soif, manger à moitié ne rassasiera pas ta faim…
Un chemin parcouru à moitié ne te mènera nulle part

et une idée exprimée à moitié ne donnera aucun résultat …
Vivre à moitié, c’est être dans l’incapacité et tu n’es point incapable…

Car tu n’es pas la moitié d’un être humain
Tu es un être humain…

Tu as été créé pour vivre pleinement la vie, pas pour la vivre à moitié

(Traduction: Saadane Benbabaali)

moitie bougie

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L’Entreprise Heureuse : vers une toute nouvelle fonction ?

Chief-Happiness-Officer

La Gaité Lyrique à Paris vient d’héberger un événement peu commun : les Journées du Bonheur au Travail ! Trois jours entiers de débats, partages et tables rondes pour échanger sur les thèmes du « mieux travailler ensemble », « épanouissement et performance »…et osons le mot :

                                     le BONHEUR au travail !…  

Car il s’agit bien de cela : travailler ET être heureux. 

Je fais partie des personnes qui pensent que c’est possible.

Pourquoi ? Parce que je l’ai déjà vécu : j’ai déjà été EXTREMEMENT heureuse au travail. Je me suis déjà tellement éclatée que, sur certains jobs, j’aurais même travaillé gratuitement, si je n’avais pas eu un loyer à payer et quelques rêves onéreux à financer (ça coûte cher d’aller nager avec les baleines !… 😎 .

Je fais AUSSI partie des personnes qui ont, plus tard, été malheureuses au travail, avec cette question insoluble à l’époque : comment est-ce possible que cela m’arrive à moi, une ultra-passionnée par mon métier (les RH à ce moment là) ?

Je constatais autour de moi que personne n’échappait à ce déclin d’enthousiasme, que ce soit « en bas de l’échelle » ou « en haut », en comité de direction : qu’est-ce qui s’était donc passé pour que l’on arrive collectivement là ?

Qu’est-ce qui avait éteint notre flamme et surtout… comment la rallumer ?  🙄 

J’ai arrêté ma carrière pendant deux ans pour répondre à ces deux questions. Je me suis beaucoup formée et force est de constater que même les formations en coaching complètes et sérieuses, n’apportaient pas une réponse complètement satisfaisante. Je pensais qu’il me faudrait une année pour répondre à cette problématique; il m’en a fallu le double ! Je suis du genre têtue parfois.

Aujourd’hui, je constate les choses suivantes :

de nombreuses entreprises se posent ces questions… mais peu ont, ne serait-ce que, le début d’une réponse.

les DRH n’ont pas de réponse non plus et quand ils ont une intuition pertinente, ils n’ont tout simplement pas le temps de l’explorer, absorbés qu’ils sont par l’opérationnel et les urgences du quotidien.

les managers rêvent de rendre leurs équipes heureuses… mais se demandent bien comment faire.

Bref, c’est un vrai casse-tête qui mobilise beaucoup d’énergie… avec peu de résultat.

Les Etats-Unis sont souvent en avance sur nous. Ils rencontrent les problèmes avant nous… et sont déjà en train de les résoudre, quand nous en sommes encore à la phase de les découvrir. Les Etats-Unis sont en train de voir apparaître une nouvelle fonction : Chief Officer of Happiness. Là-bas, on n’a pas peur des mots et on appelle un chat… un chat ! On est averti : le rôle de cette fonction est clair : créer du bonheur.

Comment créer du bonheur me direz-vous ? En s’inspirant de ce qui fonctionne ailleurs. Restons pragmatiques…

Je crois qu’il y a une nouvelle fonction à créer : un rôle dont le but serait de rallumer la flamme à l’intérieur des organisations, à l’intérieur des équipes, à l’intérieur des collaborateurs.

Rallumer le feu et apprendre à entretenir la flamme, une fois a chaleur retrouvée. Ce ne serait pas forcément du plein temps, ni un job pérenne, le but étant d’amener les équipes à leur propre autonomie, mais plutôt une mission de 6 mois à 12 mois, en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ampleur des dégâts… ou l’ampleur des nouvelles ambitions pour formuler cela positivement.

Les techniques existent : elles sont au croisement du coaching d’équipes et du coaching des organisation, complété par des outils empruntés à l’Elément Humain, l’Appréciative Inquiry et la Psychologie Positive appliquée au monde du Travail. Les consultants de demain ont intérêt à s’être beaucoup formés et à accepter de ne pas être que des sachants en position haute, mais surtout des facilitateurs au service de l’émergence de l’intelligence collective, en co-construction avec le dirigeant et ses équipes. Je prends les paris que les entreprises qui se distingueront demain seront celles qui auront pris de l’avance sur ces thématiques : re-créer un environnement d’épanouissement professionnel ET de performance collective.

Car OUI, les deux sont possibles !  😉

Quels sont les premiers patrons qui oseront franchir le pas en France ?  🙄 Les paris sont ouverts… Je sais une chose ; je veux travailler pour ces patrons là !!

Vous savez comment me joindre, n’est-ce pas ? 🙄   06 81 22 77 67 !!!… 😆

Et pour alimenter votre réflexion, un extrait des débats de la Gaité Lyrique : le portrait robot de l’entreprise heureuse et libérée :

ps : je sais, j’ai encore du mal à sourire quand je suis concentrée sur ce que je raconte ! C’est un sujet sérieux, la Joie, pour moi !!!…  😆

Happiness at work creation

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Je vous souhaite des rêves… (Jacques BREL) – La version intégrale !

 

coaching dreams« Je vous souhaite des rêves à n’en plus finir… et l’envie furieuse d’en réaliser quelques-uns. » 

Je vous ai déjà offert ces voeux magnifiques attribués à Jacques Brel. Toujours aussi difficile de trouver mieux à l’heure où, comme chaque année, je revisite ma Bucket List !…

J’ai pourtant trouvé mieux !!… ou plutôt plus complet !… J’ignorais que le texte de Jacques BREL que l’on trouve sur de nombreux blogs était raccourci et présenté dans une version abrégée.

Je n’ai pas pu mettre à jour mon blog de Ouagadougou, mais tout vient à point à qui sait attendre et voilà donc LA VERSION INTEGRALE des voeux de Jacques BREL, entendus pour la première fois sur Europe 1, le 1er janvier 1968 :  Continuer la lecture de Je vous souhaite des rêves… (Jacques BREL) – La version intégrale !

Sexothérapie et Gestalt : où se former ?

 

ESOG masculin femininQu’on le veuille ou non, nous sommes tous plus ou moins névrosés et pétris de ce que nous avons vécu -pour ne pas dire « subi » dans notre enfance ou adolescence. Avant un travail thérapeutique profond, nous reproduisons -à notre insu- des scénarios anciens, le plus souvent inconscients. Inutile de préciser que les coupables ne sont jamais très loin (papa, maman ou souvent dans le cercle familial proche, chez les tontons ou les cousins).

Bien évidemment, les plus gros traumas rencontrés en thérapie sont souvent d’ordre sexuel : le viol, l’inceste (réel ou en creux), les climats incestuels et tous les abus divers et variés.

Aussi, il serait illusoire de croire qu’un accompagnant -et d’autant plus si l’on parle d’un thérapeute- puisse faire l’économie d’un profond travail sur soi et d’une formation sérieuse sur ses sujets là.  Comment accompagner les autres dans leurs difficultés si l’on n’a pas, soi-même, visité en profondeur, ces thèmes là ? Absolument impossible.

La question d’après est naturellement : où et avec qui se former ? Continuer la lecture de Sexothérapie et Gestalt : où se former ?

Le coaching collectif avec l’Appreciative Inquiry

 

AI projetsDans l’article l’Appreciative Inquiry, c’est quoi ?, nous avions vu que l’A.I. repose sur le fait d’identifier les facteurs de réussite d’une équipe ou d’une organisation, afin d’y trouver des points d’appui pour bâtir l’avenir.

L’Appreciative Inquiry (ou Enquête Appreciative) a en effet pour but de créer de nouveaux réflexes, de nouvelles habitudes mentales qui stimulent l’innovation et la créativité. Cette méthode positive de conduite du changement est déjà largement utilisée dans les pays anglo-saxons et se diffuse de plus en plus en France.

Contrairement aux anciennes pratiques, l’accent n’est plus mis sur l’identification des problèmes et de leurs causes, mais au contraire sur la mise en évidence des réussites passées et la mise en lumière des raisons de ces succès.

C’est sur cette base que vont se s’appuyer les nouveaux projets, ainsi que les changements à venir, tant individuels que collectifs.

Le coaching avec la méthode AILes principes fondateurs de l’Appreciative Inquiry sont exposés dans l’excellent ouvrage, entièrement remis à jour, de Jean Pagès :  « Le Coaching avec la méthode Appreciative Inquiry » qui fournit non seulement une méthodologie claire et efficace, mais aussi son illustration au travers de nombreux cas détaillés.

« Le Coaching avec la méthode Appreciative Inquiry » est un ouvrage facile à lire, complet et rigoureux, allant de la théorie à sa mise en oeuvre opérationnelle, montrant une approche transversale du coaching, à la fois organisationnelle, collective et individuelle.

Jean PagesIl faut dire que Jean Pagès connait particulièrement bien son sujet et pour cause : c’est lui qui a importé l’Appreciative Inquiry en France, qu’il diffuse via l’IFAI (Institut Français d’Appreriative Inquiry) qu’il a fondé en 2009. Son passé très opérationnel (il a été notamment RRH à la Lyonnaise des Eaux, puis DRHà l’INA) fait de lui un interlocuteur   connecté aux réalités et aux enjeux du monde de l’entreprise.

N’hésitez donc pas à lire son livre pour vous familiariser avec l’Appreciative Inquiry… et n’hésitez pas à vous former ensuite : c’est une méthode inédite et positive qui vaut franchement le détour et qui est, de mon point de vue, l’un des outils de coaching le plus puissant et efficace en coaching collectif.

Pour aller plus loin, lisez aussi : l’Appreciative Inquiry (advanced) : où passer une certification ?

Et vous ? Que pensez-vous de l’Appreciative Inquiry ?

N’hésitez pas à commenter !!…

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Les miracles arrivent tous les jours… (histoire de Gestalt)

 

Miracles happen everydayPeut-être naissons-nous sur Terre pour grandir spirituellement, pour apprendre à donner, apprendre à recevoir… et -osons le mot- apprendre à aimer ?

« Il y a une petite sur le port. Elle a 3 ans. Elle s’est arrêtée de parler depuis deux semaines. Elle ne dit plus un mot. Il faut que tu la voies…

– Je t’ai déjà dit que je suis coach, pas psy.

– Et alors ??…

– Et alors je n’ai pas les compétences, c’est tout.

– Ecoute, tu es la seule qui s’y entend avec les gens et les relations humaines sur ce port, alors je te demande juste de voir la petite et ses parents… et tu nous diras ce qu’il faut faire. »

Mais je n’ai AUCUNE idée de ce qu’il faut faire. Je me sens parfaitement illégitime, dans une incompétence consciente et assumée : « je ne sais pas et je sais que je ne sais pas ». Mais parfois, il en faut plus pour décourager le Destin. Le lendemain, alors que je discute tranquillement :  Continuer la lecture de Les miracles arrivent tous les jours… (histoire de Gestalt)

Vers une nouvelle fonction RH ?

 

DRH mots clefs« Il est temps de dire au revoir au département des Ressources Humaines. Pas aux différentes tâches et missions RH, mais au département en soi. » C’est ce qu’affirme Ram Charan dans un article paru récemment dans la Harvard Business Review. Ram Charan a rencontré beaucoup de PDG à travers le Monde, qui majoritairement, se disaient déçus de leur fonction RH.

Au sein de leur comité de direction, les patrons aimeraient s’appuyer sur leur DRH autant que sur leur CFO, comme des partenaires de confiance, capables de relier la réalité économique financière et les ressources, de diagnostiquer les faiblesses d’une organisation, de trouver l’adéquation entre le besoin des postes et les compétences et de conseiller la stratégie de l’entreprise dans le but d’un plus grand engagement des salariés.

Si ces demandes semblent « raisonnables » en termes d’attentes (de mon point de vue), il semblerait que les CEO ont du mal à trouver des DRH avec ce profil. La plupart sont trop généralistes ou au contraire, trop experts de la fonction (en droit du travail, droit social et rémunérations essentiellement), mais « incapables d’avoir une vision business globale, avec une compréhension fine, notamment financière, des décisions stratégiques » (je cite).

Les DRH auraient, toujours selon ce journaliste économique, la plus grande difficulté à analyser les raisons pour lesquelles les personnes –voire toute une partie de l’organisation- ne réussissent pas à atteindre les objectifs de performance exigés par les impératifs business. De fait, Ram Charan reconnaît que les DRH qu’il connaît (notamment chez General Electric, Marsh ou Hindustan Unilever) et répondant à ces qualités sont tous issus du terrain (des ventes ou des opérations majoritairement), ou encore du département Finances.

La proposition de cet économiste est simple : éliminer la fonction RH telle qu’elle existe actuellement et la diviser en deux rôles différents : une fonction RH administrative (essentiellement en charge des salaires et des coûts) qui reporterait à la fonction financière, et une seconde fonction centrée sur le leadership, les compétences et l’organisation, qui elle, reporterait directement au PDG.

Cette deuxième fonction RH, plus stratégique, serait confiée à des personnes dont l’expertise business et les compétences relationnelles pourraient influencer les deux premières couches managériales des organisations. Ces DRH seraient d’autant plus pertinents qu’ils pourraient faire un lien entre les besoins de l’entreprise et l’organisation humaine, en s’appuyant sur leur propre expérience de l’entreprise dans une autre fonction que RH.

Là où la proposition de Ram Charan atteint ses limites (de mon point de vue) est qu’il confierait cette fonction à tout haut potentiel du terrain, un peu comme une récompense, en oubliant un point clef : venir du terrain ne suffit pas.

DRH doux reveur d hommesEtre DRH, ce sont des compétences techniques certes, mais c’est aussi avoir développé des compétences en compréhension relationnelle et psychologique sur ce qui se joue entre les personnes… et cette compréhension demande des années de réflexion permanente, d’intérêt quasi pathologique pour les sujets de management, les modèles existant, les débats émergents, les problématiques nouvelles et leurs solutions.

Tout DRH digne de ce nom devrait être passionné pour ne pas dire « obsédé » par l’Humain… et cette expertise demande des heures de formation, de lecture, d’échanges entre pairs pour se maintenir à niveau, sans oublier un vrai travail sur soi de développement personnel et/ou de thérapie individuelle indispensable à la compréhension de soi et donc, du fonctionnement des autres.

Là où je rejoins son avis est que la fonction RH est nécessairement appelée à évoluer et va devoir impérativement gagner en pertinence business.

Je pousserais même le bouchon encore plus loin et affirme que les PDG devront eux aussi changer : combien de patrons affirment que « les hommes sont au centre de l’entreprise »… sans le penser vraiment ? Combien ont des actions pragmatiques qui reflètent réellement cette affirmation ?

Les patrons se plaignent de leur DRH, mais dans les faits, combien de temps consacrent-ils à rencontrer leur DRH et à discuter des hommes par rapport au temps qu’ils consacrent à rencontrer leur Financier et à discuter des chiffres ?

Attention : je ne dis pas que les chiffres ne sont pas importants (je suis moi-même une ancienne contrôleuse de gestion). Je pose juste quelques questions. Je confronte les discours et la réalité des DRH, devant souvent se battre pour rentrer dans les priorités et l’agenda de leur boss. « C’est le temps que tu as perdu pour ta rose qui fait ta rose si importante. » écrivait Saint-Exupéry. Si cette affirmation est vraie, alors il y a encore quelques progrès à faire pour rendre l’Humain -les salariés- réellement important au sein des entreprises.

 Et si les entreprises arrêtaient de DIRE que les hommes sont au cœur de la performance ? Si on commençait plutôt par le FAIRE ? Pas des mots, des actes. Les mots sont trompeurs, les actes jamais : les faits sont têtus.

Je rêve de patrons qui arrêteraient les beaux discours politiques sans corps ni âme et qui, au quotidien, montreraient aux salariés, que la seule richesse d’une entreprise, ce sont effectivement, les personnes. Non pas une Direction des Ressources Humaines, mais une Direction des Richesses Humaines.

L’épanouissement au travail n’est pas une utopie. Il faut juste s’en donner les moyens, en commençant par une remise en question au sein des Comités de Direction. Quelle entreprise souhaitons-nous vraiment créer ? Quel Monde et quelles valeurs souhaitons-nous vraiment incarner ?

DRH I love DRH

Et vous ? Que pensez-vous de la fonction RH ?

N’hésitez pas à commenter !!…

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Plutôt mourir que de penser !

 

Il y a de fortes chances qu’à un moment aujourd’hui, vous allez prendre un moment de recul par rapport à votre activité, quelle qu’elle soit, et juste réfléchir. Cela peut vous arriver coincé dans les embouteillages sur le périphérique, assis dans une réunion soporifique ou encore, par simple besoin de prendre un moment de réflexion. Une nouvelle étude scientifique suggère pourtant, que peu d’entre nous aiment réfléchir.

Certaines personnes préfèrent même recevoir un choc électrique, plutôt que d’être livrées à leurs pensées.

Matthew Killinsworth, psychologue et chercheur à l’Université de Californie (UC), à San Francisco, avait déjà mis en évidence dans ses recherches, le fait que « les personnes qui passaient du temps seuls dans leur tête étaient notoirement moins heureuses que les autres. »

Timothy Wilson, psychosociologue à l’Université de Virginie à Charlottesville, et ses collègues ont conduit l’étude suivante : ils ont recruté plusieurs centaines d’étudiants volontaires pour participer à des « périodes de réflexion ». Continuer la lecture de Plutôt mourir que de penser !

Eloge de l’engagement

 

engagement equipe professionnelleDans mon dernier article, j’évoquais le pouvoir de la vulnérabilité.

Or face à un monde changeant et de plus en plus menaçant, que font les entreprises ?

Au lieu d’aider les salariés à mieux vivre l’incertitude et notre incapacité collective à tout prévoir, beaucoup cultivent le déni en remplaçant l’incertain par plus de prévisionnel (plus de reporting, plus de tableaux de bord, plus de nouveaux indicateurs à suivre).

D’autres encore réduisent l’impact de leurs erreurs de gestion dans des campagnes de communication en langue de bois : les pétroliers s’échouent, les centrales nucléaires fuient, la nourriture est de plus en plus toxique, les produits doivent être retirés de la consommation… mais « tout va très bien, Madame la Marquise : tout est sous contrôle ». De qui se moque-t-on ?…  Continuer la lecture de Eloge de l’engagement

Le pouvoir de la vulnérabilité selon Brene Brown (video sous-titres français)

  

vulnerabilité murConnaissez-vous Brene Brown ? Comme elle se définit elle-même, Brene Brown est une « chercheuse- conteuse d’histoires », c’est-à-dire qu’elle est avant tout scientifique, mais qu’ensuite, elle donne une âme aux résultats de ses recherches en les transformant en contes et histoires. Bref, Brene Brown est juste passionnante !…

 

Elle est d’autant plus passionnante qu’elle vante le contraire de ce qui est mis en valeur en entreprise, à savoir l’authenticité poussée à l’extrême : le courage d’être soi, y compris dans ses faiblesses.

Brene Brown étudie les relations humaines et notre capacité à entrer en relation, à créer du lien. En étudiant ce qui crée du lien, Brene Brown s’est vite intéressée à son contraire, à ce qui crée l’isolement : la honte et la peur, liées au sentiment de ne pas « être assez » pour mériter d’être en lien, d’avoir des amis ou tout simplement d’être apprécié. Ce sentiment de honte ou de peur de « ne pas être assez » (« assez intelligent », « assez beau », « assez intéressant », « assez riche », etc) pour être fréquentable s’appuie sur un sentiment encore plus grand : une extrême vulnérabilité.  Continuer la lecture de Le pouvoir de la vulnérabilité selon Brene Brown (video sous-titres français)